Por el lado del con­tra­ta­do, no existe ma­yor con­tro­ver­sia. Los pro­ble­mas se per­ciben des­de la po­si­ción del em­plea­dor, que podría ver en este lis­ta­do una se­rie de dis­po­si­cio­nes am­bi­guas. “El rui­do es par­te de una fábrica y, por más tec­no­lo­gía de pun­ta que se tenga, no es po­si­ble mi­ni­mi­zarlo. Si esto mo­les­tara a una em­plea­da, la em­pre­sa no podría de­te­ner su pro­duc­ción”, co­menta Eliana Bra­vo, jefa de Re­cur­sos Hu­ma­nos de Eternit. Y añade: “No­so­tros cum­plimos con los no­ven­ta días de li­cen­cia es­ti­pu­la­dos, pero no creo que sea jus­to asu­mir un gas­to ex­tra por no po­der sus­ti­tuir a una tra­ba­ja­do­ra in­ca­pa­ci­ta­da a la­bo­rar”.

Por su par­te, Ana Ma­ría Yánez, abo­ga­da y es­pe­cia­lis­ta en te­mas de gé­ne­ro, opina que la pro­tec­ción a la co­la­bo­ra­do­ra ges­tante es ne­ce­sa­ria y va­lio­sa; sin em­bar­go, la res­pon­sa­bi­li­dad “no debe re­ca­er solo en el em­pre­sa­rio, sino que debe ser com­par­ti­da con el Es­ta­do”. Con igual con­vic­ción, el cons­ti­tu­cio­na­lis­ta Car­los Alza ase­gura que uno de los pro­ble­mas para que esta nor­ma no se discuta a fon­do es la fal­ta de par­ti­ci­pa­ción del Mi­nis­te­rio de Tra­ba­jo en la fis­ca­li­za­ción de la mis­ma, y del Mi­nis­te­rio de la Mu­jer en su di­fu­sión. Además, se­ñala la im­por­tan­cia de la apli­ca­ción de ins­tru­men­tos re­gu­latorios es­ti­mu­lan­tes: “Más que la san­ción, en el sec­tor em­pre­sa­rial fun­ciona el in­cen­ti­vo. En ese as­pec­to, el Mintra debería ponerse a pen­sar en al­gu­nos dis­po­si­ti­vos o be­ne­fi­cios que re­ac­tiven el in­te­rés de los em­pre­sa­rios y generen, así, el  cum­pli­mien­to de la ley, que es jus­ta para las tra­ba­ja­do­ras”.

Libre interpretación
Vale de­ta­llar que la le­gis­la­ción está for­mu­la­da con li­nea­mien­tos bas­tan­te ge­né­ri­cos y que su práctica parece ha­ber sido de­ja­da al cri­te­rio de cada em­plea­dor. Si­tua­ción de ries­go que podría des­em­bo­car en un sin­fín de po­si­bi­li­da­des, to­das con­tra­pro­du­cen­tes: la ley es ig­no­ra­da, o no se cum­ple, o -lo que se­ría dramático- el em­plea­dor de­cide no con­tra­tar a mu­je­res en edad re­pro­duc­ti­va (15 a 49 años), sen­tando un pre­ce­den­te ne­ga­ti­vo para la em­pleabilidad de este seg­men­to po­bla­cio­nal. En­ton­ces, se co­men­zaría a con­tra­tar más per­so­nas ma­yo­res y tra­ba­ja­do­ras sol­te­ras, ini­ciándose un pro­ce­so de dis­cri­mi­na­ción in­di­rec­ta.

Al fi­nal, el gru­po afec­ta­do ter­mi­naría mar­gi­na­do del cir­cui­to la­bo­ral, por­que su pre­sen­cia sig­ni­fi­caría un alto cos­to que las em­pre­sas no es­ta­rían dis­pues­tas a cu­brir: este de­ta­lle debió haberse va­lo­ra­do an­tes de for­mu­larse una re­gu­la­ción tan po­lé­mi­ca.  

Por otro lado, cabe men­cio­nar que la nor­ma­ti­va en cues­tión no pro­tege a to­das las per­so­nas en cin­ta, a lo mu­cho al 10% de la po­bla­ción que la­bora en em­pre­sas for­ma­les y que podría go­zar de este de­re­cho. ¿Qué hay del otro 90%? ¿Aca­so las em­plea­das de la mi­cro y pe­que­ña em­pre­sa no ne­ce­sitan una re­gu­la­ción es­pe­cial o ma­yo­res ga­ran­tías? Además, no se ha con­tem­pla­do la si­tua­ción de aque­llas mu­je­res que tienen un con­tra­to fi­ni­to. De­fi­ni­ti­va­men­te, que­dan te­mas pen­dien­tes que son ma­te­ria de, por lo me­nos, un análisis pro­fun­do.