¿Cuál es la situación de las mujeres con hijos? Me imagino que tienen mayores dificultades para insertarse con éxito a la vida laboral.
Sí, pero hay que entender una cosa antes: el modelo tradicional de familia ha cambiado drásticamente. Décadas atrás, el modelo describía un hombre proveedor y una mujer ama de casa. Las familias peruanas se organizaban en torno a una clara división de tareas entre la pareja. En la actualidad, las mujeres comparten con los hombres el papel de proveer ingresos. Sin embargo, aún no existe una verdadera armonía en este nuevo esquema, pues, a pesar de su mayor participación en el empleo remunerado, algunas mujeres siguen siendo ocupándose, solas, de las labores dentro del hogar.

Frente a la postergación y exclusión, una de las soluciones más frecuentes es el autoempleo informal. A su juicio, ¿es una medida válida y sostenible?
Creo que antes de juzgar, debemos tomar en cuenta que más del 80% de mujeres empleadas en el Perú labora en el sector informal. Son ellas las que tienen mayores restricciones para incorporarse en las actividades reguladas bajo un marco legal. Luego, hay que resaltar que la segregación por género es más significativa en la economía informal que en el formal, debido a que, para las mujeres, la informalidad no supone un estado temporal, como puede suceder en el caso de los varones, sino que suele prolongarse durante toda una vida laboral. Además, las mujeres aparecen concentradas en un número reducido de ocupaciones en las que se requiere escaso o nulo capital, tales como manualidades, tejido, costura, preparación y venta de comida. Mientras que para los hombres, existe un espectro más amplio de modalidades de inserción laboral.

SUELDOS DISTANTES

¿Cuáles son las manifestaciones más habituales de la diferencia de géneros en el empleo?
Yo creo que la persistencia de desigualdades considerables en materia de remuneración es una de las características más frecuentes en el mercado laboral peruano. Si bien las divergencias salariales entre hombres y mujeres se han ido reduciendo en algunos lugares, en promedio el trabajo realizado por mujeres sigue estando mal remunerado.

¿Y en los procesos de reclutamiento no ocurre esta diferenciación?
Solo cuando se utilizan estereotipos en las convocatorias y evaluaciones, pues ello implica, generalmente, una subvaloración del trabajo que puede realizar el postulante, sea hombre o mujer. Por ejemplo, los esquemas tradicionales tienden a medir solo los aspectos físicos y mentales de la persona, subestimando los indicadores de destreza, calidad de atención, raciocinio y coordinación. Por ello, se debe promover la utilización de criterios de evaluación neutrales, que definan y valoren las competencias de manera objetiva, tomando en cuenta solo aquellas que son esenciales para el buen desempeño del trabajo.

Hablemos de brecha salarial. En la actualidad, ¿cuál es la verdadera distancia remunerativa entre un hombre y una mujer que tienen los mismos estudios?
En América Latina, la brecha de salarios obtenidos por las mujeres respecto a sus pares masculinos oscila entre el 20 y el 30%. Si nos abocamos al medio, según algunos informes, las mujeres perciben solo el 66% del ingreso que percibe normalmente los hombres. Esta diferencia se reduce en el sector formal, en el cual la remuneración promedio femenina representa el 74 % del ingreso masculino; mientras en el informal, dicho indicador disminuye a 64%. Por otro lado, es importante señalar que las mujeres destinan al hogar casi la totalidad del dinero percibido. Esto desvirtúa la idea de que el salario de la mujer es complementario o secundario en el hogar y reafirma que, en numerosas ocasiones, es el mayor o el único ingreso existente.

¿Más allá de una discriminación directa, esta brecha salarial no podría deberse también a otros factores, como las exigencias que demanda el puesto o las formas individuales de negociar?
Efectivamente, existen muchos otros factores, pero no solo los que ha mencionado, sino también el poco valor económico de la oferta de empleo existente para el sexo femenino, la dificultad de las mujeres para cumplir las horas de trabajo requeridas debido a la combinación de exigencias laborales y domésticas, y el llamado “techo de cristal” que limita a las mujeres a alcanzar sus metas profesionales por tener que cumplir labores de madre, entre otros.
 
¿Qué políticas podrían implementar las empresas para manejar con mayor criterio este tema?
El logro de la igualdad salarial en las compañías exige un proceso planificado y estructurado que puede abarcar las siguientes etapas: la determinación del valor de los puestos, un método objetivo de evaluación, la elaboración de mejores instrumentos que permitan acopiar datos actualizados, el análisis de los resultados, el cálculo de las diferencias salariales entre empleos de valor semejante y el pago de los ajustes para lograr la igualdad salarial.

MEDIDAS ACONSEJABLES

¿Cuáles son las recomendaciones de la OIT para reducir la postergación de las mujeres en el trabajo?
Como le dije antes, no se puede dejar de reconocer algunos avances en las definiciones estratégicas de las instituciones encargadas del empleo en América Latina; sin embargo, también es cierto que aún falta desarrollar estrategias y mecanismos efectivos para transversalizar la perspectiva de género en las políticas, planes y programas orientados a promover el empleo femenino, la definición de leyes apropiadas, indicadores y estadísticas pertinentes…

¿Estas estrategias implican una modernización interna de las empresas y entidades fiscalizadoras?
Sí. Es necesario comprender que los problemas que afectan a las mujeres son culturales, políticos y sociales, y atañen tanto a hombres como a mujeres. En ese sentido, la profundización de la democracia en las instituciones requiere necesariamente desarrollar cambios sustanciales en su cultura organizacional, estructuras y prácticas, absolutamente en todos los niveles.

¿No es exigirle demasiado al propio Estado y a las autoridades de trabajo?
Por supuesto, pero la ley laboral representa el consenso al que ha llegado la sociedad sobre la relación entre empleador y trabajador, a fin de lograr un vínculo equilibrado y de mutuo respeto entre ambos. Para ello, es fundamental que las autoridades asuman un compromiso y empiecen a implementar más políticas renovadoras que posibiliten la igualdad de oportunidades y la eliminación de la discriminación.