La práctica empresarial relativa a la gestión de los recursos humanos ha diseñado un esquema por el cual las organizaciones empleadoras optan, preferentemente, por la contratación temporal (por lapsos que oscilan entre tres y seis meses) antes que la contratación por plazo indefinido. Las razones son diversas: la posibilidad de no renovar el contrato cuando el desempeño del trabajador es opaco (o aparece un mejor candidato para el puesto), la tácita exigencia del trabajador a ser productivo para que su contrato sea renovado, la inhibición del trabajador a afiliarse a un sindicato existente y la reducción significativa del costo de despido, entre otras. Cabe señalar que la consolidación de esta “cultura de contratación” no hubiera sido posible sin la permisividad de la autoridad laboral en los años noventa.

Sin embargo, desde mediados de la década pasada, el Ministerio de Trabajo, el Poder Judicial y el Tribunal Constitucional (TC) se han ocupado activamente de esta problemática, impulsando una fiscalización más eficiente, perfilando requisitos de validez desapercibidos por los empleadores, revalorando el principio de causalidad en la contratación temporal e introduciendo en el lenguaje laboral la palabra “desnaturalización” como un argumento legal al que pueden recurrir los trabajadores para obtener, por vía judicial o administrativa, su calificación como empleados con estabilidad laboral.

Resulta importante destacar que el TC ha determinado que la contratación a plazo fijo solo está limitada a aquellas actividades de carácter temporal y ocasional, pero no para labores que, por su naturaleza, son de carácter permanente para la organización. Por ejemplo, cuando un trabajador ocupa una plaza calificada como permanente en el cuadro de asignación de personal de una empresa, no resulta válida su contratación como temporal, pese a que el empleador se haya basado en una de las modalidades de contratación a plazo determinado reconocidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Exp. 00804-2008-PA/TC). Ello significa que el TC considera que el principio de causalidad (por el cual la contratación temporal es excepcional y solo puede utilizarse para labores eventuales y ajenas a la actividad principal de la empresa) debe ser respetado por el empleador, pues, caso contrario, deberá reponer a todo trabajador cesado por vencimiento de contrato, al considerarse dicho cese como un despido arbitrario.

Ante este nuevo escenario, las compañías deben actuar de forma proactiva, reevaluando su política de contratación, verificando el cumplimiento de los requisitos formales que la legislación laboral exige (señalar la modalidad contractual a la cual se recurre y sustentar en el contrato las causas objetivas que se producen y que justifican la contratación temporal), midiendo los efectos que podrían generar una contratación temporal desproporcionada en relación al número total de trabajadores y determinando los escenarios que podrían presentarse ante eventuales fiscalizaciones.

Desde la perspectiva del consultor, el objeto de esta suerte de autoría de contratación laboral no es simplemente afrontar eficazmente una fiscalización laboral u obtener resultados favorables en procesos judiciales, sino construir una estructura de contratación de personal que, sin dejar de ser flexible, permita cumplir con los objetivos empresariales de productividad, eficiencia y compromiso de los trabajadores ante su empleador en un marco de seguridad.