El pasado 3 de abril se publicó en el diario oficial El Peruano el Proyecto de Ley Nº 4707/2010-IC, tendiente a la aprobación de una nueva Ley General de las Personas con Discapacidad (en adelante, el Proyecto1). A continuación algunos comentarios sobre el particular, sobre todo a partir de sus repercusiones en las relaciones laborales.

Vale recordar que el 30 de marzo de 2007 el Perú suscribió la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas. Debido a tal adhesión, el Estado se ha visto en la necesidad de adecuar las normas legales vigentes y proponer una nueva ley que se pretende más integral.

Así, el Proyecto recoge una definición de la persona con discapacidad que toma como base el artículo 1º de la Convención. Como veremos, el contenido de esta definición es más amplio que el mencionado en la actual Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 27050:

Ley Nº 27050, artículo 2º: Definición de la persona con discapacidad: Es aquella que tiene una o más deficiencias evidenciadas con la pérdida significativa de alguna o algunas de sus funciones físicas, mentales o sensoriales, que impliquen la disminución o ausencia de la capacidad de realizar una actividad dentro de márgenes considerados normales, limitándola en el desempeño de un rol o ejercicio de actividades y oportunidades para participar equitativamente dentro de la sociedad.

Proyecto de Ley, artículo 2º: Definición de persona con discapacidad: Es aquella con una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales e intelLectuales, que al interactuar con barreras políticas, económicas, sociales y culturales, pueden impedir el ejercicio de sus derechos y su participación plena en la sociedad, en igualdad de condiciones.

El Proyecto no requiere que las deficiencias tengan necesariamente un carácter significativo, sino que es suficiente que representen algún impedimento para el ejercicio de los derechos de la persona y su integración en la sociedad. Quizá sea conveniente que el Reglamento de la eventual norma desarrolle este concepto, sin limitarlo, pero estableciendo parámetros que permitan identificar supuestos de discapacidad en forma clara. Del mismo modo, es positivo que el Proyecto retire la referencia ambigua y subjetiva de calificar a una persona en función de la “normalidad” del desarrollo de sus actividades.

En nuestro concepto, si bien ambos dispositivos (el Proyecto y la ley actual) contemplan una definición de persona con discapacidad que involucra un elemento individual (discapacidad física, sensorial, mental e intelectual) y uno colectivo (los efectos del primero frente a la sociedad), el Proyecto revaloriza lo segundo.

Terreno laboral
Al igual que su predecesora, el Proyecto destina un capítulo completo al trabajo. Destacamos dos aspectos: el establecimiento de una cuota de empleo obligatoria y la necesidad de efectuar ajustes para personas con discapacidad en el centro de labores.

En cuanto a la cuota obligatoria, el artículo 48º del Proyecto dispone que “las empresas públicas y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores están obligadas a emplear personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su planilla”. La disposición es loable y con muy buenas intenciones; sin embargo, para su éxito, resulta imprescindible la asistencia estatal en dos flancos: por un lado, capacitando a las personas con discapacidad en el país a fin de que puedan ingresar y mantenerse en el mercado laboral y, por otro lado, brindando información a las empresas empleadoras y sirviendo como puente para la contratación laboral.

Un segundo aspecto importante es la obligación del empleador de realizar los ajustes razonables en el lugar de trabajo señalada en el artículo 50º del Proyecto. Ello, sin duda, genera costos adicionales e, inclusive, puede desincentivar la contratación de trabajadores discapacitados, si el Estado no facilita su implementación mediante acceso a capacitación, otorgamiento de plazos para la adecuación, etcétera. Vale subrayar que pocas empresas en el Perú presentan una infraestructura laboral adecuada para trabajadores discapacitados.

Por otro lado, al revisar el Proyecto, es indispensable hacer una mención sobre las modificaciones a la Ley de Productividad y Competitividad (en adelante, LPCL) que se proponen en la Séptima Disposición Modificatoria. Se pretende modificar el artículo 23º (causa justa de despido):

Artículo 23º LPCL

Artículo 23º.
Redacción vigente: Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.

Artículo 23º.
Proyecto: Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

• Las deficiencias físicas, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas.

La modificación obedece a establecer el necesario esfuerzo del empleador por llevar a cabo previamente los ajustes del centro de trabajo —obligación dispuesta en el artículo 50º del Proyecto— y, por otro lado, guarda concordancia con la nueva conducta que configura un acto de hostilidad: "La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad".

Finalmente, las modificaciones del literal d) del artículo 29º (nulidad de despido por discriminación)2 y del literal f) del artículo 30º de la LPCL (actos de hostilidad por discriminación)3 que propone el Proyecto apuntan a un mismo sentido: dejar de lado una mención estricta de los supuestos de discriminación sancionables para adecuar la redacción legal a lo dispuesto por la Constitución. Si bien es cierto ello no impedía que en el pasado se invocaran otros supuestos de discriminación, resulta conveniente que ello se establezca expresamente, con el fin de evitar cualquier tipo de discusión o cuestionamiento a futuro.

1El título completo del Proyecto es “Ley General de las Personas con Discapacidad y de Implementación de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad”.

2Artículo 29: Es nulo el despido que tenga por motivo: d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o cualquier otra índole.         

3Artículo 30: Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o cualquier otra índole.